Dit artikel krijg je cadeau van OneWorld.
Word abonnee
Na hun afstuderen komen vrouwelijke studenten terecht in wat de leaky pipeline wordt genoemd: hun aandeel neemt in elke functiecategorie af1. Waar het vrouwelijke talent precies naartoe vloeit vanuit die lekkende pijplijn is niet bekend. Mogelijk zet een deel van de vrouwen hun academische carrière buiten Nederland voort, maar anderen verlaten de academische wereld volledig2 Je kunt je afvragen of dat erg is. De bedrijfswereld heeft immers ook baat bij academisch geschoold talent.
Maar voor de universiteiten is de vrouwelijke braindrain nadelig; onderzoek toont aan dat diversiteit onderzoeksteams sterker maakt. Diverse academische teams blijken innovatievere oplossingen te bedenken, betere resultaten te boeken en meer geciteerde publicaties te realiseren. Ook zorgt het dat kennis beter aansluit bij de behoeften van een diverse samenleving.
“Diverse academische teams blijken innovatievere oplossingen te bedenken
Om niet te suggereren dat vrouwen koste van kost aan de universiteiten zouden moeten blijven – uitsluitend omdat het de kwaliteit van onderzoek ten goede komt – is het ook belangrijk te vragen hoe vrouwelijke academici dat zelf zien. Vertrekken ze bijvoorbeeld om andere ambities na te jagen, of omdat zij zich minder thuis voelen in de academische wereld dan hun mannelijke collega’s?
Volgens Lidwien Poorthuis, senior beleidsmedewerker van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren, zijn het zelden grote excessen die ervoor zorgen dat vrouwen de wetenschappelijke wereld verlaten. “Het is eerder een sluipend proces van dagelijkse microagressies dat vrouwen hindert. Bovendien is het zo dat vrouwen minder vaak worden voorgedragen voor posities, minder vaak worden uitgenodigd als spreker op congressen en minder toegang tot belangrijke informatie hebben dan hun mannelijke collega’s. Dat geeft hen het signaal dat de wetenschap niet hun domein is.”
Impliciete vooroordelen
Implicit biases 3 over de capaciteiten en prestaties van de verschillende genders is één van de belangrijkste oorzaken voor het gebrek aan doorstroming van talent, zegt Poorthuis. “Een bekend voorbeeld van implicit bias is het idee dat lesgeven een echte vrouwentaak is, waardoor vrouwen vaker worden ingezet om te onderwijzen, wat ten koste gaat van hun onderzoekstijd. Uit recent onderzoek van het LNVH blijkt dat vrouwen gemiddeld twee weken per jaar minder aan onderzoek kunnen besteden dan mannen. Ongunstig, want je succes als wetenschapper wordt nog altijd afgemeten aan de resultaten van je onderzoek.”
“We zien dat vrouwen zich minder vaak kandidaat stellen om professor te worden, ook al voldoen ze aan de criteria
Onderzoek wijst uit dat zulke implicit biases een negatieve weerslag hebben op de werving en doorstroom van vrouwelijke wetenschappers. Niet alleen doordat vooroordelen de erkenning van vrouwelijke ambitie verhinderen, maar ook doordat vrouwen stereotype verwachtingen internaliseren.
Nele Wynants, kunstwetenschapper verbonden aan de Universiteit Antwerpen en de Université libre de Bruxelles, verdiepte zich in implicit bias. Volgens Wynants zijn wetenschappers, als puntje bij paaltje komt, elkaars concurrenten. En die competitie – gecombineerd met onbewuste vooroordelen over gender ten opzichte van zichzelf en anderen – kan vrouwen aan het twijfelen brengen over hun eigen capaciteiten. “We zien bijvoorbeeld dat vrouwen zich minder vaak kandidaat stellen om professor te worden, ook al voldoen ze aan de criteria.”
Rolmodellen
Een andere belemmerende factor voor een betere genderverhouding in de academische wereld is een gebrek aan rolmodellen. Sommige jonge vrouwelijke academici vinden het moeilijk om zich een toekomst in te beelden als professor, omdat ze zelden een professor hebben gezien die op hen lijkt.
“Het stereotype van de professor als een briljante, maar verstrooide oudere man is toe aan een update
Daar ligt niet alleen een taak voor universiteiten wat betreft Wynants. “Beeldvorming begint al op jonge leeftijd. In films en series blijft het stereotype voortleven van de professor als een briljante, maar verstrooide en sociaal onaangepaste oudere man.” Dat beeld is wat betreft Wynants dringend toe aan een update. “Er zijn tegenwoordig heel andere kwaliteiten nodig om een onderzoeksteam te leiden en studenten op te leiden.”
Werkcultuur
Ook een onaantrekkelijke werkcultuur kan ervoor zorgen dat onderzoekers hun aspiraties heroverwegen. De impliciete norm is dat academisch personeel meer uren werkt dan er in hun contract staat en dat verlof niet wordt opgenomen – wat zeker na een bevalling problematisch is. Ook het idee dat deeltijds werken een ‘gebrek aan ambitie’ laat zien, blijft voortleven.
“De impliciete norm is dat academisch personeel meer uren werkt, wat zeker na een bevalling problematisch is
Slinkende onderzoeksbudgetten zorgen ervoor dat de druk toeneemt: onderzoekers moeten steeds vaker hun eigen salaris bij elkaar sprokkelen in de vorm van tijdelijke beurzen en subsidies. Wie (nog) geen excellente wetenschapper is, heeft het moeilijker om financiering te vinden. Hoe meer publicaties in gerenommeerde tijdschriften en hoe meer ervaring aan buitenlandse universiteiten, hoe makkelijker dat wordt. Een korte pauze nemen betekent al snel dat je achterloopt op je collega’s.
Poorthuis: “Hoe hoger de aanvraagdruk, hoe vaker vrouwen en andere ondergerepresenteerde groepen aan het kortste eind trekken. Een klimaat van bezuinigingen en een zeer competitieve werkcultuur, in combinatie met gendervooroordelen, komt de kansen van vrouwen niet ten goede.”
Vrouwen hebben bovendien vaker lagere en tijdelijke functies en verdienen minder dan hun mannelijke collega’s. Na correctie voor leeftijd, functiecategorie en functieniveau ontvangen vrouwen die werkzaam zijn in de wetenschap per maand gemiddeld 53 euro minder bruto maandinkomen dan mannen. Voor hoogleraren is dat verschil ruim tien keer zo groot.
Naast de verschillen in salaris zijn er ook de meer verborgen vormen van beloning waar vrouwen stelselmatig aan het korte eind trekken. “Ook aan dit verschil ligt een opstapeling van kleinere factoren ten gronde: de manier waarop werktaken, onderzoeksmiddelen, reisbudget en assistentie verdeeld worden, maar ook het resultaat van onderhandeling over arbeidsvoorwaarden”, aldus Poorthuis.
Drastisch ingrijpen
In dit tempo zou het nog tot 2048 duren voordat een behoorlijke genderrepresentatie in de academische wereld wordt bereikt. Om het proces te versnellen is het tegengaan van implicit biases, een moeilijke maar niet onmogelijke eerste stap. Mensen laten zich minder beïnvloeden door implicit biases wanneer ze zich voldoende bewust zijn van het fenomeen en de impact die het kan hebben. Ook kunnen evaluatieprocedures zo worden opgesteld dat implicit biases minder kans krijgen.
Niet alleen vrouwen ondervinden overigens nadeel van implicit biases: op sommige faculteiten of opleidingen vormen mannen onder studenten en (junior)onderzoekers juist de ondervertegenwoordigde groep. Zij, en ook mannen die zorgtaken opnemen of een betere balans tussen werk en privé willen, kunnen lijden onder impliciete vooroordelen omwille van hun man-zijn. Het bestrijden van impliciete vooroordelen komt dus de gehele academische gemeenschap ten goede. Volgens Poorthuis is er steeds meer aandacht voor het tegengaan van gendervooroordelen en het opstellen van vacatureteksten die diverse kandidaten aanspreken. En er bestaan een aantal grote fellowshipprogramma’s dat ervoor zorgt dat vrouwen meer kansen krijgen. “Deze initiatieven zijn belangrijk, maar ze zullen alleen niet onmiddellijk voor een grote omslag zorgen.”
“Quota zijn een onmisbare stok achter de deur voor verandering
Poorthuis pleit dan ook voor focus op grote, radicale maatregelen. In 2017 maakte het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap vijf miljoen euro vrij voor honderd posities voor vrouwelijke hoogleraren. “Ook hebben de universiteiten zich in 2015 gebonden aan eigen streefcijfers voor het aantal vrouwelijke leraren dat zij tegen 2020 willen hebben. Zulke quota zijn een onmisbare stok achter de deur; om ze te kunnen halen heeft de TU Eindhoven zelfs voor een bepaalde periode vacatures enkel voor vrouwen opengesteld.”
Volgens Poorthuis groeit de druk vanuit de politiek en actiegroepen en beseffen universiteiten zelf ook steeds meer dat diversiteit tot meer kwaliteit en innovatie leidt. Het veroorzaakt een grote run op vrouwelijk talent. De academische wereld krijgt daarbij concurrentie vanuit het bedrijfsleven, waar de werkomstandigheden en het salaris vaak aantrekkelijker zijn. “Achteruit leunen is er dus niet bij als de academische wereld talent wil behouden voor de wetenschap van de toekomst.”
- Bij de promovendi aan Nederlandse universiteiten is 42,7 procent vrouw en bij universitair docenten 40,7 procent; van de universitair hoofddocenten is 28,6 procent vrouw en van de hoogleraren 20,9 procent. ↩︎
- . Nederland is op het gebied van gendergelijkheid op universiteiten volgens Europees onderzoek een van de slechtste leerlingen. Van 32 voornamelijk EU-landen staat Nederland op plaats 27. ↩︎
- Een term afkomstig uit de sociale psychologie, vrij vertaald betekent het onbewuste vooroordelen. Het duidt op hoe we, ondanks onze beste intenties en zonder dat we het gewaar zijn, allemaal een beetje vooringenomen zijn en in stereotypes denken. ↩︎
Verder lezen?
Rechtvaardige journalistiek verdient een rechtvaardige prijs.
Maak jij OneWorld mogelijk?
Word abonnee
- Digitaal + magazine — € 8,00 / maand
- Alleen digitaal — € 6,00 / maand
Terugkerende klant? Klik hier om in te loggen
Heb je een waardebon? Klik hier om je code in te vullen
