Update 5 december 2019: Vrouwenquotum in het bedrijfsleven in zicht
Op 3 december stemde de Tweede Kamer vóór een verplicht vrouwenquotum voor hoge posities in beursgenoteerde bedrijven. Een meerderheid stemde voor de motie van CDA en D66, Denk, GroenLinks, 50Plus, Partij voor de Dieren en de PvdA. De beslissing moet ertoe leiden dat straks minstens 30 procent van de commissarissen in het bedrijfsleven vrouw is. De SP vond het besluit om een quota alleen voor raden van commissarissen in te stellen aanvankelijk te beperkt maar stemde uiteindelijk toch voor.
In juni van dit jaar zette de TU Eindhoven een stap waar Nederland nog niet volledig klaar voor leek te zijn. Tot eind 2020 stellen zij hun vacatures voor wetenschappelijke functies alléén open voor vrouwen. Het besluit kwam kort nadat de universiteit op de laatste plaats terechtkwam in de
Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, met slechts 12,6 procent vrouwelijke hoogleraren – tegenover een gemiddelde op Nederlandse universiteiten van
20,9 procent.
De maatregel leidde onmiddellijk tot felle debatten. Die zijn overigens niet nieuw: de afgelopen jaren werd er volop gediscussieerd over het belang van diversiteit binnen organisaties. Dat draait niet alleen om een toename van vrouwen, maar ook om diversiteit in afkomst en achtergrond: onder andere in het bedrijfsleven, bij de politie en op journalistieke redacties wordt veel gepraat over het belang van meer mensen van kleur. Maar concrete, harde maatregelen blijven veelal uit.
Zo lieten verschillende hoofdredacteuren van Nederlandse journalistieke platforms aan
NRC Handelsblad weten geen heil te zien in diversiteitsquota. En dat terwijl de cijfers alles behalve fraai zijn: het NRC-artikel laat zien dat alle grote redacties overwegend wit zijn. En slechts één vrouw heeft ooit de functie van hoofdredacteur bekleed bij een landelijke krant. Wat betreft diversiteit in afkomst gaven de hoofdredacteuren aan dat zich simpelweg geen kandidaten met een migratieachtergrond melden. Journalistieke opleidingen bestaan in Nederland inderdaad hoofdzakelijk uit witte studenten, dus het probleem begint al eerder.
“
Diversiteit wordt hiermee niet alleen aangemoedigd, maar afgedwongen
Op al deze gebieden is enige verandering te zien, maar dat het langzaam gaat valt niet te ontkennen. Daar speelde de TU Eindhoven op in. Volgens rector Frank Baaijens werden er al eerder maatregelen genomen, maar dringt het effect te langzaam door. Vandaar de keuze om het niet langer aan het toeval over te laten. De universiteit heeft niet meer alleen een ‘voorkeur’ voor vrouwelijke sollicitanten, zoals meer bedrijven verkondigen, maar stelt dat ze mannelijke sollicitanten het eerste half jaar nadat een vacature openbaar is gemaakt, in het geheel niet overwegen. Diversiteit wordt hiermee niet alleen aangemoedigd, maar afgedwongen. Daarmee zette de TU Eindhoven een voor Nederlandse begrippen unieke stap – met alle kritiek van dien.
Nederland loopt achter op rest van Europa
In andere Europese landen is men een stuk meer gewend. Diversiteitsquota – en dan met name voor vrouwen in het bedrijfsleven – zijn op verschillende plekken allang geen taboe meer. Noorwegen wordt vaak aangehaald als koploper: sinds 2008 moet daar 40 procent van de commissarissen van beursgenoteerde bedrijven vrouw zijn. Lukt dat niet dan volgt een waarschuwing, daarop een geldboete, en in het uiterste geval wordt een bedrijf zelfs van de beurs gehaald. Op papier valt het succes niet te ontkennen: met
meer dan 40 procent heeft Noorwegen meer vrouwen in de functie van commissaris dan elk ander Europees land.
Ook in Italië, België en Frankrijk worden boetes uitgedeeld, beloningen ingehouden of bestuurders als ongeldig verklaard wanneer de vrouwenquota niet worden gehaald
. Maar Nederland kent deze afstraffingen nu nog niet. Het wettelijk streefcijfer voor bedrijven is 30 procent vrouwen in de top; als zij dit aantal niet halen wordt het ‘pas toe of leg uit’ – principe toegepast. Dit houdt in dat wanneer een bedrijf het streefcijfer niet haalt –
zoals in vrijwel alle gevallen – dit alleen uitgelegd hoeft te worden in het jaarverslag, zonder dat er verder maatregelen volgen.
De EU heeft meermaals aangekondigd een quotum van 40 procent te overwegen, maar door een gebrek aan instemming van de lidstaten is dit nog niet doorgevoerd.
“
Wat diversiteit betreft lopen andere landen voorop, of in ieder geval hebben ze grotere ambities
Wat diversiteit in afkomst betreft lijken andere landen ook voorop te lopen, of in ieder geval grotere ambities te hebben in het opkrikken ervan. Zo
kondigde de BBC aan verschillende concrete maatregelen te zullen nemen om van de organisatie een betere afspiegeling te maken van de Britse samenleving – niet alleen qua man-vrouwverhouding maar ook op het gebied van afkomst. Dit wil de Britse publieke omroep onder andere bereiken door hogere streefcijfers, nieuwe selectieprocedures en ‘
unconscious bias trainings’. Nog altijd geen keiharde quota, maar de maatregelen kunnen wellicht antwoorden bieden voor redacties die geen diverse kandidatenpool tot hun beschikking hebben.
Kritiek komt van alle kanten
Uit
onderzoek blijkt dat quota duidelijk positieve gevolgen hebben. Het voornaamste effect is dat er direct en op de korte termijn meer diversiteit ontstaat. Daarbij leren de ervaringen van andere landen dat over het algemeen de weerstand tegen quota groter is in landen waar deze
niet van kracht zijn dan waar dit wel zo is. Onder directeuren van Noorse bedrijven heeft angst van vóór het vrouwenquotum veelal plaatsgemaakt voor tevredenheid met een beter presterend bedrijf. Ook blijkt dat een quotum bedrijven kan dwingen tot het ontdekken van nieuwe netwerken.
Dat was het geval in Noorwegen, waar veel bedrijven geen andere keus hadden dan in nieuwe netwerken te zoeken, om de simpele reden dat in eigen kring weinig vrouwelijk aanbod was. Dit heeft er in veel gevallen toe geleid dat bedrijven niet alleen genoeg vrouwelijke kandidaten konden vinden, maar überhaupt veel méér goede kandidaten vonden.
“
Er zijn ook vrouwen die zeggen niet ‘om de verkeerde reden’ gekozen te willen worden
Toch blijft het idee van een quotum een omstreden onderwerp, zeker in Nederland – zoals niemand zal zijn ontschoten. Sylvana Simons bijvoorbeeld, groot voorstander van verschillende diversiteitsquota, heeft daar veel steun maar vooral ook grote bergen kritiek door ondervonden. Het meest gehoorde tegenargument is dat een quotum niet eerlijk is: een werkgever zou ‘gewoon’ de meest gekwalificeerde persoon moeten kiezen. Ook in de reacties op het besluit van de TU Eindhoven speelde dit op; niet alleen onder mannen, maar ook onder vrouwen die niet ‘om de verkeerde reden’ gekozen willen worden.
‘Leidinggevende’ eigenschappen
“
Die diversiteit, die ontstaat nu eenmaal niet vanzelf
Daarbij hoeft iemand niet ‘anti-diversiteit’ te zijn, of in ieder geval zeggen te zijn, om twijfels te plaatsen bij het nut van quota. In een artikel op
De Correspondent werd een tegenargument gepresenteerd dat
steeds meer aan draagvlak lijkt te winnen. Namelijk dat we eigenlijk niet zeker weten of genderongelijkheid per definitie, en alleen maar, door seksisme komt; we zouden ook naar diversiteit in
eigenschappen moeten kijken. Er zou een dominant beeld bestaan van wat we als ‘leidinggevende’ eigenschappen zien.
‘Tegenover een geschikte vrouw die de top niet haalt omdat ze niet eager of dwingend genoeg is, staat een geschikte man die hetzelfde probleem heeft. De kern van het gebrek aan vrouwen aan de top heeft niet met categorisch seksisme en vrouwendiscriminatie van doen, maar met een overwaardering voor de harde testosteronleiderschapsstijl.’
Waarschijnlijk bestaat er inderdaad een dominant beeld van een sterke leider, weliswaar gebaseerd op het stereotype man, waar ook veel mánnen niet aan voldoen. Maar volgens Santi van der Toorn doet dit niets af aan het belang van quota: zij weerlegde dit argument al eerder met het punt dat juist genderdiversiteit ervoor kan zorgen dat ook andere eigenschappen en leiderschapsstijlen worden gewaardeerd.
En die diversiteit, die ontstaat niet vanzelf, zo luidt het sterkste argument vóór quota.
Verschillende stemmen in het debat zeggen dat enige dwang nu eenmaal nodig is om verandering in gang te zetten in een
gemakzuchtige maatschappij. Het idee is dat
tijdelijke quota de eerste grote ongelijkheid kunnen rechttrekken, zodat we daarna écht gelijke behandeling kunnen toepassen: niet alleen op papier, maar ook in de praktijk.
Diversiteit afvinken of toepassen?
“
De weerstand tegen quota is groter in landen waar ze niet van kracht zijn dan waar dit wel zo is
Maar daar is ook nog de zorg dat quota nog niet
genoeg zijn. Zo is de aanname dat een quotum uiteindelijk tot meer structurele gelijkheid leidt, nog niet bewezen. Er is geen hard bewijs dat in Noorwegen, waar 40 procent van de top verplicht uit vrouwen bestaat, dit ook effect heeft (gehad) op gelijkheid op andere gebieden. Zo bestaan er weliswaar meer vrouwen in topposities, zoals het quotum eist, maar is er geen verschuiving waargenomen in het aantal vrouwen op lagere managementposities. Ook is er geen enkel verband te zien tussen het quotum en het punt van gelijke lonen. En
een onderzoek naar quota onder politieke partijen in België laat zien dat die alleen effect hebben in combinatie met andere maatregelen.
Juist omdat quota tijdelijk van aard zijn, moet er altijd gekeken blijven worden naar de mentaliteit en machtsverhoudingen binnen een organisatie, zoals ook door Aminata Cairo werd betoogd in OneWorld. Met andere woorden: al benoemt een groot bedrijf een vrouw tot directeur, zegt dat in feite nog niets over de algehele bedrijfscultuur; en al bestaat een bedrijf uit grotendeels vrouwen, kan de top nog lange tijd uit enkel mannen bestaan.
Dezelfde valkuil geldt voor etnische diversiteit in de media (of elders): kort na de verklaring van de BBC om diversiteit na te streven, kwam
The Guardian met scherpe kritiek. Zo bleek dat de bestaande cijfers over medewerkers van kleur verborgen wáár in de organisatie deze mensen zich bevonden. De meerderheid bleek in dienst te zijn van dan wel buitenlandse redacties of in financiële zaken. Om ook dit patroon tegen te gaan, werden geen maatregelen aangekondigd.
De meningen zijn en blijven verdeeld, maar vaststaat dat quota en vergelijkbare maatregelen een grote impact op korte termijn hebben, maar niets voor de lange termijn garanderen. Diversiteit bestaat immers uit meer dan alleen cijfers. Diversiteit op papier is één stap, de praktijk is een verhaal apart. Minstens zo belangrijk als het aantal vrouwen, of het aantal mensen van kleur, is hoe er met elkaar wordt omgegaan als de functies eenmaal zijn vervuld. En daarin schuilt het risico dat werkgevers die de ware betekenis van diversiteit niet (willen) begrijpen, zich makkelijk kunnen verschuilen achter een quotum, om ‘diversiteit’ af te vinken op een manier waar niemand voordeel uit haalt.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk in juni 2019 op OneWorld.
