Wat kun je doen als je je onveilig voelt op de werkvloer?

Even aarzelde ik om opnieuw initiatief te nemen. Ergens in mijn hoofd weerklonk de angst dat mijn vraag als ‘zeurderig’ ervaren zou worden. In de tussentijd ontving ik opnieuw intimiderende berichten op mijn privételefoon. Ik informeerde regelmatig naar de stand van zaken en ontplofte bijna toen er werd gezegd dat mijn verzoek geen prioriteit had. Uiteindelijk duurde het bijna vijf maanden voor ik een werktelefoon kreeg.

Jessica van Ruitenburg, beleidsadviseur bij vakbond FNV, ziet dat de aarzeling bij vrouwen die met flexcontracten, tijdelijke contracten of uitzendcontracten nog sterker is. Volgens van Ruitenburg werken relatief veel vrouwen onder zulke onzekere contracten. Ze zijn bang dat een melding vervelende consequenties heeft. Bijvoorbeeld het verlies van uren of het mislopen van een vast contract.

Daarnaast zijn er voor deze vrouwen praktische belemmeringen om een melding te maken. Ze werken vaak tijdelijk in een organisatie. Daardoor zijn ze niet op de hoogte van de procedures en weten ze niet waar ze terecht kunnen om een melding van ongepast seksueel gedrag of intimidatie te doen.

Een van de lastige dingen is dat ongepast seksueel gedrag en intimidatie niet volledig in wet- en regelgeving te vatten zijn. Vaak zijn het kleine, sluimerende zaken die niet altijd als intimidatie herkend worden, maar in samenhang met elkaar wel degelijk iets betekenen. Bijvoorbeeld seksueel getinte ‘grapjes’ en ongewenste opmerkingen over het uiterlijk.

Van Ruitenburg benadrukt dat ongepast seksueel gedrag en intimidatie op de werkvloer geen probleem van vrouwen is. “Ik wil vrouwen niet verantwoordelijk maken voor mannen die zich niet gedragen”, zegt ze. Het probleem zit volgens haar in de machtsverhoudingen die structureel in onze samenleving aanwezig zijn, en die los je niet op met ARBO-regels alleen. Er is een maatschappijbrede cultuuromslag nodig.

Vakbond FNV raadt werknemers aan om altijd een dossier bij te houden. In dat dossier kun je eigen ervaringen en ervaringen van collega’s noteren. Dat kan desnoods geanonimiseerd. “Als je tegen een probleem aanloopt, dan ben je vast niet de enige binnen de organisatie. Probeer medestanders te vinden. Het is dan veel moeilijker voor de werkgever om jouw verhaal als een individuele ervaring af te doen”, zegt Van Ruitenburg.

Het management weet niet altijd wat er op de werkvloer speelt. Ervaringen met ongepast seksueel gedrag of intimidatie kun je in een persoonlijk gesprek bespreekbaar maken met de leidinggevende, een vertrouwenspersoon of de Ondernemersraad. Bezemer adviseert om de wet- en regelgeving in deze gesprekken te benoemen. “Gooi het over de boeg van wet- en regelgeving. Dat schept verplichtingen voor de werkgever. Hij moet maatregelen nemen om zijn werknemers tegen psychosociale arbeidsbelasting te beschermen.”

Maar wat doe je als je tijdens deze gesprekken met de werkgever vastloopt? “Vraag dan altijd waar je wél terecht kunt”, adviseert Van Ruitenburg. “De leidinggevende is namelijk verplicht om werknemers door te verwijzen. Doet de leidinggevende dit niet, dan is hij in overtreding. Probeer hem dat per mail te laten bevestigen. In dat geval kun je met een gerust gevoel bij de arbeidsinspectie terecht.”

Gisteren dacht ik terug aan de vele keren dat ik mijn leidinggevenden om een werktelefoon gevraagd had. Telkens weer voelde ik de aarzeling om opnieuw over de drempel heen te stappen, want ik wilde niet als een zeur overkomen. Ik voelde me bezwaard om mijn werkgever op zijn wettelijke verplichting te wijzen. Ik liet me er bijna door ontmoedigen. Totdat ik me realiseerde dat ik bij kan dragen aan structurele verandering. Dat kan door in te grijpen in mijn eigen werkomgeving en door werkgevers te stimuleren om hun verantwoordelijkheid te nemen.