1. Benoem genderidentiteit en genderexpressie in inclusie- en diversiteitsbeleid
“Inclusie- en diversiteitsbeleid werkt alleen wanneer alle personeelsleden het kennen
2. Zorg ervoor dat alle werknemers het beleid kennen
Het hoger management kan het beleid duidelijk uitdragen, door het bijvoorbeeld te benoemen en door te participeren bij diversiteitsactiviteiten. Dit versterkt het signaal naar alle personeelsleden wat de heersende sociale norm is. Ook hiervoor geldt dat alleen aandacht voor inclusie en diversiteit in het algemeen minder effect heeft, dan wanneer er expliciet ook genderidentiteit en –expressie wordt benoemd.
Managers hebben een invloedrijke positie binnen hun organisatie, en kunnen deze positie gebruiken om de inclusie- en diversiteitsdoelen te bereiken: Steun het inclusie en diversiteitsbeleid actief, en naar iedereen. Wees bij de externe en interne lhbti+-evenementen. Daarmee laat het management zien dat ze toegewijd zijn aan het beleid, kunnen andere werknemers geïnspireerd raken om hetzelfde te doen, en voelen lhbti+ werknemers zich gesteund en erbij betrokken.
3. Bepaal het beleid met (top)managers en medewerkers en formuleer concrete doelen
“Laat de uitvoering van het beleid niet alleen over aan personen die zelf transgender zijn
4. Zorg voor voldoende budget, tijd en draagvlak (ook onder management)
Het is aan te raden om die verantwoordelijkheid daar dan ook te beleggen en hier ruimte in budget en tijd voor te maken. Betrek inclusie- en diversiteitsdoelen vervolgens bij de functioneringsgesprekken van het management. Laat iemand uit het hogere management de klachten rondom diversiteit en discriminatie behandelen.
5. Evalueer het beleid structureel en betrek experts
“De optie ‘overige/anders dan bovenstaande’ toevoegen is wenselijk wanneer naar geslacht wordt gevraagd
De optie ‘overige/anders dan bovenstaande’ en de optie ‘wil ik niet zeggen’ zou dan ook wenselijk zijn om standaard toe te voegen wanneer naar het geslacht wordt gevraagd. Met deze toevoeging weet je trouwens nog steeds niet hoeveel transgender personen er zijn (trans mannen vullen immers meestal de optie ‘man’ in en trans vrouwen de optie ‘vrouw’), maar laat je als organisatie zien dat je weet hebt dat er meer genderidentiteiten bestaan dan man of vrouw.
“Wees voorbereid op de transitie van je werknemer
Rekening houden met transgender personen in het personeelsbeleid
Wees voorbereid op iemands transitie
Veel organisaties gaan pas nadenken over wat er bij een transitie komt kijken wanneer een van hun werknemers kenbaar heeft gemaakt om van genderrol te veranderen. Zo moet er plotseling besloten worden over kledingvoorschriften en gebruik van toilet- en kleedruimtes, aanpassing van de naam en het mailadres, hoe om te gaan met reacties van collega’s, klanten en derden, en hoe eventuele afwezigheid door iemands medische transitie wordt opgevangen.
Het is aan te raden om van tevoren al na te denken wat je als organisatie moet doen om een transitie van een werknemer soepel te laten verlopen en deze richtlijn kenbaar te maken aan personeelsleden. Op het moment dat een werknemer bij de HR-afdeling komt, is er een richtlijn om op terug te vallen die in samenspraak met de individuele werknemer en leidinggevende op maat gesneden moet worden. Want niet alleen voor werkgevers zijn personeelsleden die in transitie gaan een onbekend terrein, ook voor de werknemer is een verandering in de genderrol op de werkvloer nieuw.
“Het hebben van een transitierichtlijn laat zien dat de organisatie transgender werknemers steunt
Het hebben van een transitierichtlijn alvorens iemand in transitie gaat laat zien dat de organisatie openstaat voor transgender werknemers en hen steunt. Dit kan de drempel verlagen voor een transgender werknemer om open te zijn over het transgender-zijn.
• Informatie over waar een werknemer hulp kan vragen bij een wisseling in genderrol.
• Een statement dat de werknemer zo aangesproken dient te worden als deze zelf wil.
• Welke voorzieningen (zoals toiletten) iemand kan gebruiken tijdens de transitie. Dit geldt ook voor werkkleding.
• Een lijst van documenten en websites waarin de naam en het geslacht van de werknemer aangepast moet worden, zodat er niets vergeten kan worden.
• Iemand of een groepje aanwijzen die steun kan bieden aan de werknemer en het proces kan regelen, bijvoorbeeld als mentor.
• Manieren waarop de transitie gecommuniceerd kan worden op de werkvloer en met derden, en wie daarbij kan helpen. Alleen de transgender werknemer mag besluiten met wie informatie over het proces wordt gedeeld.
• De manier waarop de werknemer aangesproken wil worden. Vergeet hierbij niet de non-binaire werknemers, transgender personen de zich niet alleen als man of vrouw identificeren.
• Hoe afwezigheid van de werknemer door behandelingen en afspraken in het kader van diens transitie wordt geregeld.
“Uit onderzoek blijkt dat de werktevredenheid van de werknemer na diens transitie stijgt
Uit onderzoek blijkt dat het nuttig is om een mentor aan te wijzen om te begeleiden bij transitieprocessen en overige situaties waar trans werknemers tegenaan kunnen lopen. Dat zou een vertrouwenspersoon kunnen zijn, maar die rol kan ook iemand anders op zich nemen. Zolang het maar een persoon is die sensitief is op het gebied van transgenderissues en hier een training over heeft gehad. Die training zou onder meer in moeten gaan op problemen en situaties die voor kunnen komen bij een transitie, en die transgender werknemers en hun collega’s kunnen ervaren op de werkvloer. Ook kan de begeleider de werknemer steunen op een persoonlijk niveau.
Stel een verlofregeling in om de afwezigheid van een medewerker op te vangen
Een sociale en medische transitie van een werknemer heeft zeer positieve gevolgen voor het welzijn en de arbeidspresentatie van uw medewerker. Uit onderzoek blijkt ook dat de werktevredenheid van de werknemer na diens transitie stijgt. Investeren in een werknemer die in transitie gaat loont dus. In principe hoort een werkgever nu een transgender werknemer ziek te melden voor ingrepen en afspraken behorend bij diens medische transitie. Nadeel hiervan is dat het ziekteverzuim van de medewerker oploopt. Afhankelijk van de cao heeft dat ook financiële consequenties voor de medewerker.
“Veel transgender personen hebben negatieve ervaringen met de werkvloer en arbeidsmarkt
Zorg voor transgenderinclusieve werving- en selectieprocedures
Veel transgender personen hebben negatieve ervaringen met de werkvloer en arbeidsmarkt. Aanwijzingen dat er rekening wordt gehouden met genderdiversiteit op de werkvloer is een positief signaal naar transgender personen om te solliciteren. De formulering van vacatures kunnen onbewust transgender personen uitsluiten. Denk bijvoorbeeld aan vacatures waar m/v achter de functie staat. Dat kan non-binaire transgender personen, die zich niet met m of v identificeren, niet aanspreken. Ook spelen er vaak onbewuste vooroordelen ten aanzien van transgender personen een rol bij selectie en promotie die de kansen voor transgender personen kunnen hinderen.
• Bekijk de vacatureteksten kritisch en zorg ervoor dat de omschrijving, het taalgebruik en de naam van de functie genderneutraal is, zodat alle personen ongeacht hun genderidentiteit, worden uitgenodigd om te solliciteren. Dit betekent dat een sollicitant wordt beschreven als ‘u’ of ‘jij’, in plaats van ‘hij’. Ook ‘hij/zij’ is niet inclusief.
• Spreek in de communicatie de sollicitant genderinclusief aan, dat wil zeggen, niet ‘Beste meneer/mevrouw’, maar ‘Beste *naam*’.
• Verlaag de drempel voor transgender personen om te solliciteren door hun bestaan te erkennen. Voorbeelden van dit soort zinnen zijn te vinden in Genderneutrale vacatureberichten van de Vlaamse overheid. Gebruik (m/v/x) als (m/v) in de vacaturetekst niet te vermijden is om zo ook non-binaire transgender personen aan te spreken.
• Gebruik bij de werving specifieke kanalen om transgender personen aan te trekken. Sinds het najaar 2018 bestaat er Genderflex, een gespecialiseerd flexwerk bedrijf rond personen met affiniteit en expertise rond gender.
• Gebruik diverse selectie-instrumenten en een diverse selectiecommissie om onbewuste vooroordelen rondom genderdiversiteit tegen te gaan.
Een genderinclusieve en veilige werkomgeving creëren
“Zorg voor genderinclusief taalgebruik en zorg dat iedereen weet wat ongewenst gedrag is
Zorg dat iedereen weet wat ongewenst gedrag is. Zorg voor genderinclusief taalgebruik, dresscode en voorzieningen; zorg voor goede diversiteitstrainingen met aandacht voor genderidentiteit en genderexpressie op maat gemaakt voor de verschillende afdelingen van de organisatie.
Transgendervriendelijkheid uitdragen
Wij geven een aantal suggesties voor hoe je dat doet:
• Toon de transgendervriendelijkheid van uw organisatie in jaarverslagen en andere externe communicatie door te beschrijven wat er gedaan is om de werkelijke genderdiversiteit in de eigen organisatie te erkennen en wat er nog moet gebeuren.
• Licht de eigen producten en diensten door op genderinclusiviteit. Denk aan de mogelijkheid om genderinclusieve taal te gebruiken naar klanten toe, aan de wenselijkheid van het uitvragen van sekse van klanten of cliënten, maar ook aan het genderen van de eigen producten. Het vervangen van “dames en heren” door “beste reizigers” van de NS en het verwijderen van de jongens- en meisjesetiketten op kleding van HEMA en ZEEMAN zijn hierin goede voorbeelden geweest.
• Ook kan de organisatie bij inkoop van diensten en producten van derden rekening houden met hun diversiteit- en inclusiebeleid.
“Onderteken als organisatie de Verklaring van Dordrecht van Transgender Netwerk Nederland
• Er vallen verschillende activiteiten op de lhbti+-gerelateerde dagen te ondernemen: bijvoorbeeld het halfstok hangen van een transgendervlag tijdens transgender gedenkdag, een inhoudelijk symposium (mede-)organiseren en het meevaren tijdens de botenparade van de Pride. Let wel op dat eventuele acties ook echt de emancipatie van de transgendergemeenschap ondersteunen en het externe beleid de omgang met transgender personen binnen de organisatie weerspiegelt.
• Ook kunt u als organisatie de Verklaring van Dordrecht van Transgender Netwerk Nederland ondertekenen. Door hier vervolgens intern en extern aandacht aan te geven maakt u ook zichtbaar dat u zich inzet voor een transgendervriendelijke arbeidsmarkt. De Verklaring van Dordrecht is ondertekend door de gemeentes Enschede, Tilburg, Utrecht, Den Haag, Lelystad, Amsterdam, Zwolle, Dordrecht en Arnhem, Leeuwarden. Het is een inspanningsverplichting om de eigen werkvloer transgendervriendelijk te maken. Veel van de praktijkvoorbeelden in dit dossier zijn afkomstig uit de evaluatiegesprekken die TNN heeft gehouden met verschillende ondertekenaars.
Bovenstaande is een verkorte versie van het rapport ‘Een transgendervriendelijke werkvloer‘, verschenen bij Transgender Netwerk Nederland. Dit artikel verscheen eerder op OneWorld in oktober 2018.
Volgens het laatste rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau zijn minimaal 110.000 (0.6%/0.7%) personen in Nederland transgender. Deze groep identificeert zich niet met het geslacht dat ze bij de geboorte hebben gekregen. Volgens het SCP moet dit percentage als ondergrens genomen worden. Het aantal mensen dat zich niet eenduidig met het geboortegeslacht identificeert ligt volgens ander onderzoek zes keer zo hoog. Bij een middelgrote werkgever van 250 medewerkers zou dit dus gemiddeld voor tien personen kunnen spelen.
Waarschijnlijk zijn er een stuk minder transgender personen werkzaam in een gemiddelde organisatie. Transgender personen hebben drie keer vaker dan de algemene bevolking een werkloosheid- of arbeids-ongeschiktheidsuitkering. Ruim de helft van de transgender personen die zichtbaar transgender zijn, ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt en pesterijen op de werkvloer. Dit heeft weerslag op hun werktevredenheid en op hun arbeidsparticipatie. Onbewuste vooroordelen over mannen en vrouwen hebben eveneens een negatieve impact voor werknemers die in gendertransitie gaan.
Verder lezen?
Rechtvaardige journalistiek verdient een rechtvaardige prijs.
Maak jij OneWorld mogelijk?
Word abonnee
- Digitaal + magazine — € 8,00 / maand
- Alleen digitaal — € 6,00 / maand
