Het is weer zover: recent
onderzoek toont opnieuw aan dat discriminatie een groot probleem is op de arbeidsmarkt. Mensen met een achternaam die als niet-westers wordt gezien blijken 40 procent minder kans te hebben op een reactie op hun sollicitatiebrief. Een bekend riedeltje wordt afgespeeld: de politiek reageert min of meer geschokt, er worden wat krantencolumns aan gewijd, instanties kondigen maatregelen aan, en uiteindelijk gaan we weer over tot de orde van de dag. Jaar na jaar gebeurt hetzelfde, en het probleem blijft. Niet zo raar: zonder handhaving komen discriminerende werkgevers heel makkelijk weg.
Eerder onderzoek: cijfers op een rij
In 2011 bleek driekwart van de uitzendbureaus zich schuldig te maken aan discriminatie; in 2014 zei 15 procent van de Nederlandse werkzoekenden zonder twijfel te zijn gediscrimineerd bij hun zoektocht, en in 2015 bleek dat mensen met een achternaam die als typisch Nederlands wordt gezien twee keer zo veel kans hebben als Nederlanders met een Marokkaanse achternaam, om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek.
In 2017 bleek dat witte Nederlanders met een strafblad eerder worden aangenomen dan Nederlanders met een Arabische naam zonder strafblad, en in 2018 bleek de helft van alle uitzendbureaus op grote schaal mee te werken aan discriminatie.
Normaal gesproken noemen we zo’n steeds terugkerend probleem ‘hardnekkig’, maar dat impliceert dat we serieus hebben geprobeerd het aan te pakken. Voor onze minister-president is dat niet eens een optie. Mark Rutte concludeerde in een interview in
Metro in 2015 dat hij het niet kán oplossen, en heeft dezelfde mening herhaaldelijk verkondigd. ‘De paradox is dat de oplossing bij Mohammed ligt. Ik kan tegen Nederland zeggen: ‘discrimineer aub niet, beoordeel iemand op karakter en kennis.’ Maar als het wel gebeurt, heeft Mohammed de keus: afhaken wegens belediging of doorgaan.’ Discriminatie is heel vervelend wat de premier betreft, maar de slachtoffers zouden zich volgens hem toch echt moeten ‘invechten’.
Invechten?
In de Verenigde Staten heet dit
respectability politics: als we maar aantonen dat mensen van kleur ook heel respectabel zijn, zich wel goed gedragen, en niet crimineel zijn, dan houdt de discriminatie wel op. Dit is ten eerste niet realistisch – de gemarginaliseerde groep wordt aan een hogere standaard gehouden dan de norm, terwijl ze met een flinke achterstand en onderdrukking te maken heeft.
“
Ze moeten zich maar beter invechten, en als dat niet lukt, zijn zíj de reden dat discriminatie blijft bestaan
En ten tweede: de mensen met de meeste problemen binnen de onderdrukte groep, de mensen die het het moeilijkst hebben om aan die norm te voldoen, gooi je ook nog eens voor de leeuwen. Ze moeten zich maar beter invechten, en als ze dat niet lukt, zijn zíj de reden dat discriminatie blijft bestaan. Dan snauwt de minister-president hen toe dat ze moeten ‘
oppleuren’.
Maar zelfs als deze respectability politics niet onrealistisch en immoreel waren, dan levert het laatste onderzoek ook nog eens bewijs dat het niet werkt. ‘Zelfs al heb je extra [vaardigheden en ervaring opgedaan en op je cv vermeld], word je in dezelfde mate gediscrimineerd als wanneer je dat niet hebt gedaan’, aldus socioloog Lex Thijssen, die het recente onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie mede uitvoerde aan de Universiteit Utrecht. Discriminatie vraagt dus niet om twee keer zo hard werken, maar om betere handhaving.
Actieplan
Als onze premier discriminatie niet eens wil aanpakken, kan het ook niet verbazen dat het
Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie uit 2014 weinig concrete handhaving bevat. Het enige bestraffende onderdeel van het plan is het opzeggen van contracten tussen de overheid en discriminerende bedrijven. Maar in 2017 gaf toenmalig minister Lodewijk Asscher nog aan dat er geen enkel contract was opgezegd. Als dat in de afgelopen twee jaar is veranderd, is dat in ieder geval niet in nieuwsberichten of Kamerbrieven terug te vinden.
De rest van het actieplan bleef steken op vrijblijvende voorlichtingscampagnes: meer meldingen bevorderen, meer bewustwording creëren, en de introductie van een ‘Charter Diversiteit’. Bedrijven die dat charter tekenen zeggen toe zich in te zetten om diversiteit te vergroten, en krijgen daar wat kennis en netwerk voor. Ook dat charter, dat in het Actieplan arbeidsdiscriminatie van 2018 weer een grote rol toebedeeld kreeg, is vaag, volledig vrijblijvend en van enige handhaving gespeend.
“
In 2017 deelde de inspectie welgeteld één boete uit voor discriminatie op de werkvloer
Straffen, ho maar, lijkt het devies. Sterker nog, de Inspectie SZW, de overheidsinstantie belast met het toezicht houden op de naleving van arbeidswetten, kan tot nu een werkgever die discrimineert aan de poort niet eens een boete opleggen. Vanaf volgend jaar mag de inspectie pas boetes opleggen voor discriminatie in de sollicitatieprocedure. Dat kon al wel bij een werkgever die discrimineert óp de werkvloer, dus nadat iemand al is aangenomen. Maar, in 2017 deelde de inspectie daar welgeteld één boete voor uit.
Heel afschrikwekkend is dat dus niet, en het lijkt erop dat de overheid ook niet heel afschrikwekkend wil zijn: de Kamerbrieven en beleidsnota’s staan vol met verwijzingen naar de mogelijkheid dat discriminatie ook onbewust kan zijn, met een ondertoon van: als discriminerende mensen niet weten dat ze dat doen, kunnen we ze ook niet te hard bestraffen, toch?
“
Het resultaat: discrimineren aan de poort is nog altijd zonder risico voor de werkgever
Het resultaat is dat discrimineren aan de poort nog altijd zonder risico is voor de werkgever. Het is bovendien amper aan te tonen, waardoor de boetes die er zijn, zo weinig voorkomen dat ze nauwelijks afschrikken. En het nieuwste kopje in het Actieplan, ‘naming en shaming’, lijkt ook weinig effectief: als een discriminatiezaak al in de media komt is het na een weekje heisa meestal weer overgewaaid.
‘Past niet in de bedrijfscultuur’
Als slachtoffer van discriminatie kun je ook niet zo veel. Discriminatie bewijzen is vaak niet te doen; er zijn maar weinig werkgevers zo lomp om op papier te zetten dat je niet bent aangenomen omdat het bedrijf alleen witte mensen wil. En als een werkgever wil discrimineren kan ze altijd wel een reden verzinnen, al is het maar iets als ‘je past niet in de bedrijfscultuur’.
Daarmee is een gang naar de politie vaak bij voorbaat al nutteloos. Er zijn wel regionale bureaus, zoals RADAR, belast met het bestrijden van discriminatie, maar die doen niet veel meer dan voorlichting, klachtenbegeleiding, trainingen verzorgen, en het registreren van meldingen. Een gang naar instituties als het College voor de Rechten van de Mens is mogelijk, maar vergt veel tijd en moeite, en ook daar geldt dat aantonen van discriminatie een probleem is.
Het inzetten van mystery guests en callers om discriminatie aan te tonen, zoals de gemeente Amsterdam en de Inspectie SZW willen doen, biedt wel perspectief bij het opsporen van hele duidelijke vormen van discriminatie. Het principe is simpel: je stuurt een brief van een sollicitant van kleur en van een witte sollicitant met dezelfde cv’s naar een bedrijf, en kijkt dan wie wordt uitgenodigd voor een gesprek. Of je belt – zogenaamd namens een bedrijf op zoek naar werknemers – een uitzendbureau op en vraagt of ze bij de selectie kunnen discrimineren. De resultaten zijn duidelijk, en als hier fatsoenlijke sancties op staan, kan dit ook echt werken.
“
Bij gebrek aan beter zetten instituties nu maar in op cursussen voor hun personeel
Geniepigere vormen van discriminatie, zoals
de universiteit die liever een niet-gepromoveerde man aanneemt dan een gepromoveerde vrouw, worden hierdoor moeilijker opgespoord. Bij gebrek aan beter zetten instituties die iets willen doen aan discriminatie nu maar in op cursussen voor hun personeel, aanhakend bij de tak ‘bewustwording en opleiding’ – ook al zo’n belangrijke en machteloze pilaar van de Actieplannen. ‘Word je bewust van je privilege, dan leer je misschien wat onbewuste vooroordelen af.’ Er is echter weinig bewijs dat deze cursussen zoden aan de dijk zetten. Daarbij verworden ze soms tot verdienmodel van personeelsconsultants die meer geïnteresseerd lijken in hun eigen inkomen dan in het bestrijden van discriminatie.
Wat werkt wél?
Wat in ieder geval wel werkt:
quota. Als je bedrijven dwingt om meer mensen van kleur, meer vrouwen, meer mensen met een beperking aan te nemen, dan doen ze dat ook. Dat zorgt bovendien voor een kwaliteitsimpuls: middelmatige witte mannen leggen het eerder af. Het klinkt simpel, maar soms zijn simpele, directe oplossingen ook het effectiefst.
Quota hebben ook hun gebreken, uiteraard. Ze zetten mogelijk kwaad bloed bij een deel van de bestaande, niet-gemarginaliseerde werknemers. Daarnaast zorgen quota wel voor meer diversiteit op de werkvloer, maar is alleen het aannemen van mensen uit gemarginaliseerde bevolkingsgroepen op zichzelf nog niet hetzelfde als een inclusieve werkvloer creëren.
“
Toch zijn quota een van de weinige middelen waarvan we weten dat ze werken
Ook vallen er bij quota vaak mensen buiten de boot. De Amerikaanse hoogleraar Rechten Kimberlé Crenshaw
beschreef in de jaren tachtig al hoe in de Verenigde Staten vooral witte vrouwen profiteerden van positieve discriminatie voor vrouwen, en hoe mannen van kleur profiteerden van antiracismemaatregelen. Vrouwen van kleur hadden in theorie van beide quota moeten profiteren, maar zij kwamen bij geen van beide aan bod. Zo werden ze slachtoffer van twee vormen van onderdrukking die elkaar kruisten, een fenomeen dat Crenshaw
intersectionaliteit noemde.
Toch zijn quota een van de weinige middelen waarvan we weten dat ze werken om diversiteit te bevorderen. Als de overheid plannen maakt die bewezen effectief zijn, die ook fatsoenlijk handhaaft, en werkgevers aanpakt in plaats van ze met fluwelen handschoenen behandelt, kunnen we over een paar jaar misschien een nieuw riedeltje afspelen.
