Diversiteit: hype of hoop?

Maar zij zijn niet de enigen. Ongeveer elke zichzelf respecterende organisatie heeft minstens één ‘medewerker’, ‘manager’ of ‘officer’ voor meer diversiteit. De Universiteit Leiden stelde in 2014 als eerste een diversity officer aan, de Universiteit van Amsterdam heeft sinds vorig jaar een chief diversity officer. Het Concertgebouw doet het met een marketeer jongeren en diversiteit, en musea proberen met de Code Culturele Diversiteit een kleurrijker bezoek binnen te halen.

Maar dan hebben we nog geen de definitie. Wat ís diversiteit?
Çelik: “Dat het verschil er mag zijn, ertoe doet en bijdraagt aan het geheel. Op samenlevings­niveau zou je kunnen zeggen dat Nederland ieders thuishaven is. Op organisatieniveau kun je constateren: we hebben verschil nodig. Goed voor de legitimiteit en de innovatiekracht. De vraag is of we al deze verschillen zien en toelaten.”

Wat is jouw de definitie van diversiteit, Aminata?
“Dat er een rijkheid is aan verhalen. Dat is een feit. Het erkennen daarvan is het lastige. Diversiteit betekent niet: hoeveel gekleurde mensen hebben we in een organisatie? Ook met alleen witte mensen bestaat er diversiteit. Kom je van de stad of van het platteland, ben je rijk of arm? Maar de norm is gebaseerd op een heel beperkt verhaal. ‘De student’ bijvoorbeeld wordt in Nederland gezien als iemand uit de witte middenklasse, die mondig is en zijn mening uit. Als je stil bent, wordt ervan uitgegaan dat je niet gemotiveerd bent en dus geen goede student bent. Terwijl er veel soorten goede studenten zijn.”
Çelik: “De gemiddelde witte docent worstelt met studenten met andere culturele achtergron­den. Enige affiniteit is wenselijk om studenten adequaat te begeleiden. Daarom werken wij aan de hogeschool aan de vaardigheden van onze docenten daarmee om te gaan. Ik sprak een docent over een student die niet wit was en die al drie keer een onvoldoende had gekregen voor het vak Adviesvaardigheid. De docent wilde dat de student niet meeging in de gedachtegang van de cliënt, maar meteen advies gaf. Want dat was de norm van de docent. Dus dan verklaren ze de onvoldoende door te zeggen dat bepaalde competenties ‘cultureel bepaald’ zijn.”

Hoe ziet het werk van een lector Diversiteit eruit?
Cairo: “Mijn titel luidt officieel ‘lector Onderwijs­ inclusiviteit’ en mijn opdracht is concreet: de hoge uitvalcijfers van jongens met een migratieachtergrond en studenten met een mbo­-vooropleiding tegengaan. Dat is een risicogroep die in de eerste honderd dagen van de opleiding dreigt af te haken. De redenen: ze voelen zich niet welkom of hebben last van lage verwachtingen van docenten vanwege hun mbo­-achtergrond. Ook worden hbo’s academischer, terwijl de doorstroom van mbo naar hbo makkelijk zou moeten zijn. Ik pak het probleem breed aan en kijk niet alleen naar wat er in de klas gebeurt, maar naar de cultuur in het hele instituut.”
Çelik: “Bij de Hogeschool Leiden is mijn opdracht om de toekomstige personeelsmanagers of communicatieprofessionals ‘diversiteitsproof’ te maken. Wij zien aan de top van organisaties ook een uitstroom van mensen met een migratieachtergrond. Ze voelen zich er niet thuis. Dat komt omdat er alleen naar de voordeur wordt gekeken: bij de werving. Maar als iemand die buiten de norm valt eenmaal binnen is en de organisatie is niet divers, dan redt hij of zij het niet. Daarom ben ik geen voorstander van anoniem solliciteren. Want dan erken je de verschillen juist niet. Je buigt dan alsnog mee met de norm. Dus wij richten ons op onderzoek naar en advies over bijvoorbeeld inclusief leiderschap.”

En hoe pak je dat aan?
Cairo: “Ik praat vooral veel met mensen. Ik leer studenten en docenten naar elkaar te luisteren en contact te leggen. Ik kijk ook naar wat dat in de weg staat. Welke mechanismen keren steeds terug? Als iemand een klacht heeft en te horen krijgt: ‘Je bent een slachtoffer’, en die persoon beantwoordt dat met: ‘Maar jij hebt wit privilege’, dan is een gesprek al niet meer mogelijk. We moeten ons eerst in elkaar gaan verplaatsen.”
Çelik: “Wij houden organisaties een spiegel voor. Dat is een delicaat proces. Inclusie op de werkvloer onderzoeken ligt heel gevoelig. De uitkomst wil men niet graag horen. Namelijk dat er met jongeren, vrouwen of mensen met een migratieachtergrond nog niet inclusief wordt omgegaan. Dus je moet vertrouwen winnen – en hebben – om dit soort onderzoek te mogen doen.”

Aan de UvA is een witte vrouw tot diversity officer benoemd die in een interview met Trouw zei dat onder haar bewind “de UvA geen safe space” wordt. Met name niet-witte studenten vinden haar ongeschikt omdat ze een karikatuur maakt van haar functie. Moet een diversiteitsmanager niet ook ervaringsdeskundige zijn? 
Çelik: “Elke ambassadeur is nodig en van harte welkom. Het moet niet zo zijn dat alleen mensen met een kleur de dragers zijn van het thema, iets wat je nu veel ziet gebeuren.”
Cairo: “Nou, niet in het Nederlands hoger onderwijs. Daar zijn wij de enigen, hoor.”
Çelik: “Bij politie en overheid zijn het vooral vrouwen en mensen met een kleur die diversiteit in hun portefeuille hebben. Bij de politie alleen al ken ik vijftien mensen van kleur die zich met het vraagstuk bezighouden en bij de Rijksoverheid zeker acht vrouwen.”

Jullie zijn in het onderwijs dus een uitzondering als niet-witte diversiteitsexperts. Helpt het dat jullie niet de norm zijn?
Cairo: “Toen ik benoemd werd, stond overal: ‘de eerste zwarte lector’. Daar heb ik niet zoveel mee en tóch maakt het uit. Zo vaak komen studenten, docenten en andere mede­ werkers mijn kamer binnenlopen om te zeggen hoe blij ze zijn dat er iemand op mijn positie zit die op ze lijkt.”
Çelik: “Zoals ik al zei ben ik tegen zwart-­wittegenstellingen. Maar ik zie wel dat er veel voorzichtigheid is in de ambitie om mensen met een kleur aan de top van een organisatie te krijgen. De noodzaak van vrouwen aan de top is wel breed geaccepteerd, maar dat geldt niet voor mensen van kleur.”

Ondervinden jullie weerstand?
Çelik: “Kritiek mag er zijn. Ik ben wel wat gewend. Ik heb dit werk ook bij de politie gedaan, en ik kwam daar in een tijd dat er nog naakte vrouwen aan de muur hingen en vrouwelijke agenten zwaar in de minderheid waren. Ik heb me daar – en ook bij mijn huidige werkgever – erg welkom en gewaardeerd gevoeld.”
Cairo: “Ik heb vooral het niveau van onwetend­heid hier in Nederland rond diversiteit onder­schat en hoe sterk de mechanismen zijn om de status quo te behouden.”

Zijn jullie optimistisch over de resultaten?
Cairo: “Ik voel wel optimisme. We zijn nu met een aantal hele mooie projecten bezig zoals een videoproject waarbij studenten die zich aan het begin van hun studie ook niet thuis voelden op de hogeschool, maar zich er doorheen hebben gesleept, de nieuwe studenten door de eerste 100 dagen helpen. Zodat er erkenning is voor hun worsteling. We leren de studenten ook hun familie en buurt te betrekken bij hun studie en laten mbo-docenten en onze docenten samenwerken om kleine aanpassingen te doen in de manier van lesgeven die ex-mbo’ers kan helpen.”
Çelik: “Ik ben nooit pessimistisch geweest. We zitten nog volop in de onderzoeksfase, maar de noodzaak wordt nu veel meer gevoeld door organisaties en bedrijven zelf. De overheid hoeft niks meer op te leggen.”

Kunnen we met al die diversiteitsmedewerkers spreken van vooruitgang of is het window dressing?
Çelik: “Hier en daar is sprake van window dressing en ‘diversiteit’ is deels broodwinning geworden. Maar ik denk dat er echt een positieve beweging gaande is. Nederlandse onderwijsinstellingen willen bijvoorbeeld graag buitenlandse studenten, ook van niet­-westerse komaf. Dan is het zaak dat die zich hier thuis voelen. Maar je kunt geen revolutie verwachten van één diversiteitsmedewerker. Het is ieders verantwoordelijkheid.”
Cairo: “Ja, want het is niet zo dat er complete diversiteitsafdelingen bestaan. Meestal is er maar één persoon binnen een enorme organisatie en die werkt vaak parttime. Ik wil mijn best doen om verandering te brengen. Toen ze me bij de Haagse Hogeschool vroegen wat ik ging doen, zei ik: ‘Ik moet eerst de mensen leren kennen en erachter komen hoe het hier echt werkt.’ Ik had een visie, maar we moesten samen uitzoeken hoe we die verder gingen uitwerken. Dat is niet de standaard Nederlandse benadering, en toch hebben ze het met mij aangedurfd.”