Dit artikel krijg je cadeau van OneWorld.
Word abonnee
Er zijn weinig termen zó veelvuldig gebruikt, terwijl niemand er een definitie voor heeft, als ‘diversiteit’. Je kunt geen radio- of tv-programma aanzetten, bedrijfsverslag of universiteitsbrochure openslaan of er wordt gerept over ‘diversiteitsdoelen’. De provincie Limburg kondigde in mei aan dat het een symposium ‘diversiteit op de werkvloer’ organiseerde en prees dat aan met: ‘[sprekers] schenken aandacht aan zowel knelpunten als ‘best practices’ en bieden deelnemers concrete handvatten om zelf aan de slag te gaan met diversiteit op de werkvloer.’ Het symposium biedt verder miniworkshops, humorvolle elementen en virtual reality. Met diversiteit kun je dus ‘aan de slag’, het kent knelpunten, maar is blijkbaar ook geestig. Maar wat ‘diversiteit’ is? Dat behoeft blijkbaar geen uitleg.
Nu.nl presteerde het om een artikel te schrijven over ‘diversiteit in het bedrijf’ met twee experts waarin de term niet één keer concreet werd gemaakt. “Diversiteit is te vaak nog als een soort droom waar bedrijven naartoe willen”, zegt een van de deskundigen. “Ze brengen het thema onder bij een werknemer die er een paar uur per week vrij voor mag maken. Dat is niet genoeg. (…) Investeer je niet, dan werkt het niet.” Investeren waarin? En wát werkt niet?
Vaagpraat
“Ik maak natuurlijk deel uit van de collega’s die heel divers zijn”, zei politieagent Hicham Argani eind april op NPO radio 1 in een gesprek over hoe de politie mensen met ‘een diverse achtergrond’ wil aantrekken. ‘Heel divers’ zijn? Een ‘diverse achtergrond’ hebben? Wat betekent dat? Argani ging verder: “Ik merk dat er steeds meer diversiteit, uh, geplaatst wordt.” Hoe ‘plaats’ je diversiteit? Wat is dit voor geheimtaal?
“
Als je iemand vraagt wat de definitie van ‘diversiteit’ is, krijg je vrijwel nooit antwoord
‘Diversiteit’ en de inmiddels onlosmakelijk verbonden term ‘inclusie’ worden de afgelopen jaren te pas en te onpas gebruikt in media, politiek en vooral het bedrijfsleven. Maar de professionals die ze gebruiken blinken vooral uit in één ding: vaagpraat. Het wemelt in de diversiteitswereld van wollige woorden als ‘draagvlak’, ‘perspectieven’, ‘denkkracht’ en ’uitvoeringsagenda’. Het lijkt bijna de bedoeling om niet concreet te zijn. Want als je iemand vraagt wat de definitie van ‘diversiteit’ (en inclusie) precies is, krijg je vrijwel nooit antwoord.
Journalist Zoë Papaikonomou en GroenLinks-Kamerlid Kauthar Bouchallikht probeerden het in hun boek De inclusiemarathon – verkozen tot managementboek van het jaar 2022. Ook zij krijgen weinig concrete antwoorden van de ruim veertig diversiteitsexperts die ze interviewden. Vrij snel in hun boek – overigens een serieuze studie – concluderen ze dan ook dat er ‘evenveel mensen als definities van deze woorden zijn’. “Want diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid gaan over processen, de wisselwerking tussen mensen, organisaties en de samenleving. Dat is complex.”
Onderdrukking en uitsluiting
“
Diversiteit is hoe we praten over ras als we niet kunnen praten over ras
Met het woord diversiteit an sich is niet veel aan de hand. Letterlijk betekent het ‘verscheidenheid’ of ‘variëteit’. Maar de laatste pakweg tien jaar zijn ‘diversiteit en inclusie’ omfloerste codetaal geworden voor ‘iedereen die afwijkt van de norm’. Die norm is het inmiddels bekende riedeltje: wit, man, cisgender, hetero, able bodied, neurotypisch, theoretisch opgeleid en (hogere) middenklasse. Maar in de uitingen over ‘diversiteit & inclusie’ blijft de vanzelfsprekende dominantie van die norm vaak onbenoemd. Diversiteit & inclusie lijkt de vrolijke, met virtual reality en workshops gevulde afleiding van het probleem: onderdrukking en uitsluiting van minder dominante groepen door de dominante groep.
In plaats daarvan ligt de nadruk in de taal op de mensen die ‘divers’ worden genoemd. Als een headhunter mij zou omschrijven aan een potentiële werkgever zou die mij waarschijnlijk omschrijven als ‘divers’, net zoals agent Argani. Misschien word ik wel ‘superdivers’ genoemd; ik kan nogal wat vakjes aanvinken in de diversiteitsbingo – zwart, vrouw, niet-westers, vluchtelingverleden, moslimachtergrond. Ik zou mezelf nooit zo noemen, maar door mij ‘divers’ te noemen, vermijden HR-managers en bedrijven pijnlijkere systemen die ten grondslag liggen aan de ondervertegenwoordiging van mensen zoals ik. Namelijk: racisme, seksisme, xenofobie en islamofobie. “Diversiteit is hoe we praten over ras als we niet kunnen praten over ras”, vatte de Brits-Indiase schrijver Kavita Bhanot het in 2015 al samen. “Het surrogaat voor wanneer open discussies over ras te controversieel of – laten we eerlijk zijn – te ongemakkelijk zijn voor witte mensen. Diversiteit lijkt beleefd, positief en hoopvol.”
“
Elke zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig een diversity officer
Misschien is ‘D&I’ (de afkorting voor insiders) daarom zo’n industrie geworden, waar bedrijven veel geld in investeren. Hoeveel erin omgaat in Nederland is niet duidelijk – wereldwijd zou er inmiddels zo’n
7,5 miljard dollar mee gemoeid zijn. Maar dat lijkt een zeer conservatieve schatting, want elke zichzelf respecterende organisatie heeft tegenwoordig een
diversity officer, sommige zelfs een
chief diversity officer – sowieso opvallend dat er voor iets wat meer gelijkheid zou moeten bewerkstellingen een rangorde wordt aangebracht in politie- en ambtenaarstermen. Hoewel je inmiddels wel van een ‘diversiteitsleger’ kunt spreken; er bestaan ook coaches, ‘kwartiermakers’, talloze cursussen, trainings- en adviesbureaus, charters die ondertekend dienen te worden en kennisplatforms die gevraagd en ongevraagd advies bieden.
Lekker modern?
De websites van de vele diversiteitsinitiatieven tonen vaak afbeeldingen van een kordate zwarte vrouw in colbert met de armen over elkaar (‘nieuw leiderschap’), iemand in een rolstoel met een laptop op schoot (‘productief lid van de samenleving’), een gesluierde vrouw die zelfverzekerd een selfie neemt (‘lekker modern’?) of een mannelijk stel dat om een of andere reden innig verstrengeld op de bank naar een studieboek staart (onduidelijke beeldtaal). Deze beelden en mensen moeten een ideale, ‘diverse’ wereld voorstellen waarin iedereen zichzelf kan zijn en gelijk behandeld wordt.
“
Diversiteit is een zakelijke strategie
Maar veel teksten over de voordelen van ‘diversiteit’ benadrukken vooral hoe cruciaal het tegenwoordig is voor de overlevingskansen van organisaties en bedrijven. In
De Inclusiemarathon staat wat D&I oplevert: ‘Meer creativiteit, beter afgewogen beslissingen en dus uiteindelijk meer geld.’ Het kennisplatform Diversiteit in Bedrijf van de Sociaal Economische Raad (SER) omschrijft de eigen missie als: ‘Een arbeidsmarkt waarop verschillen gewaardeerd en optimaal benut worden.’ Of zoals de wereldberoemde mensenrechtenactivist Angela Davis
zei: “Ik vind het lastig om diversiteit te accepteren als synoniem voor rechtvaardigheid. Diversiteit is een zakelijke strategie.”
Zeker in het Black Lives Matter- en MeToo-tijdperk sta je als bedrijf namelijk voor schut zonder diversiteitsdoelen. Niet zelden was een schandaal dan ook de reden om in allerijl een hele diversiteitsafdeling uit de grond te stampen. In de Netflix-docu White Hot over het Amerikaanse modemerk Abercrombie & Fitch zie je hoe hun discriminatoire personeelsbeleid – alleen ‘mooie’ witte jongeren mochten in de winkels werken – reden was om een zwarte man aan te stellen als hoofd diversiteit. Gucci huurde in 2019, nadat het modehuis kritiek kreeg op een ontwerp met blackface, niet alleen een chief diversity and inclusion in, maar bood ineens ook een multiculturele ontwerpbeurs, een mondiaal uitwisselingsprogramma én een diversiteits- en inclusiebewustzijnsprogramma aan. Lange woorden die een persbericht lekker vullen; schade beperkt.
“
‘Inclusie’ suggereert gelijkheid, terwijl het vertrekt vanuit dominantie
Verandering zonder verandering
Een veelgehoorde slogan in de D&I-wereld is: ‘Diversiteit is gevraagd worden voor het feest, inclusie is ten dans gevraagd worden.’ En dat is misschien wel de meest ergerlijke en tegelijkertijd de meest eerlijke uitleg. Het suggereert gelijkheid – in Engelstalige landen heet de sector niet voor niets ‘DEI’, de E staat voor ‘
equity’, oftewel: gelijkwaardigheid – terwijl het vertrekt vanuit dominantie.
Want de mensen die ‘het feest’ geven zijn natuurlijk niet gelijk aan de mensen die op het feest mogen kómen; de gasten. Gasten mogen mee-eten en drinken, maar niet de slingers uitkiezen of (mee)bepalen waar het feestbudget aan wordt besteed. Met andere woorden: zoals veel D&I nu wordt uitgevoerd, laat het gemarginaliseerde groepen méédoen aan bestaande machtsverhoudingen, het maakt ze deelgenoot van de status quo. Maar de status quo zelf verandert nauwelijks.
“Wanneer de inclusie van zwarte mensen in de machine van onderdrukking de machine efficiënter moet maken, is dat geen vooruitgang”, zei Angela Davis in 2007 al over de ‘diverse’, maar rechtse regering van George W. Bush – met de zwarte ministers Condoleezza Rice en wijlen Colin Powell. Dat vertegenwoordigde voor haar precies wat er mis is met het cosmetische gehalte van de diversiteitsindustrie: “Het verschil dat geen verschil maakt, de verandering die geen verandering brengt.”
