‘Klaar met ‘Diversity Day’: laat leidinggevenden racisme aanpakken’

In de VS en in Nederland staat diversiteits- en inclusiebeleid onder druk, want het zou nergens voor nodig zijn. Maar het tegendeel is waar, échte inclusie en diversiteit zijn nodiger dan ooit. Alleen draagt de manier waarop het beleid nu ingevuld wordt, vaak te weinig bij aan het verminderen van discriminatie en racisme. En soms werkt het zelfs averechts.  

Diversiteitbeleid, of inclusiebeleid, of chic gezegd: D&I, is in veel grote bedrijven ingevoerd, met soms zelfs als jaarlijks hoogtepunt Diversity Day, een dag in oktober waarop de diversiteit wordt ‘gevierd’ met leuke sprekers en lekkere hapjes. Uit onderzoek blijkt echter dat het ‘vieren van verschillen’ ervoor kan zorgen dat mensen diversiteit gaan zien als ‘iets extra’s’. Iets leuks dat aan de organisatie wordt toegevoegd als er mensen van kleur bij komen. Terwijl er intussen vaak niet gelet wordt op discriminatie, racisme en machtsverschillen tussen witte mensen en mensen van kleur.

Soms zorgt het ervoor dat mensen in organisaties zelfs nooit spreken over discriminatie en racisme, want ze hebben immers diversiteitsbeleid. Een mooi voorbeeld daarvan is de code Diversiteit & Inclusie voor de culturele sector. Een mooi initiatief, maar in de hele code zijn de woorden ‘discriminatie’ en ‘racisme’ niet te vinden. Terwijl het bij inclusie juist daar om gaat. 

Wat vaak wel in diversiteit- of inclusiebeleid zit, zijn ‘anti-bias’-trainingen, ook wel ‘bewustwordingstrainingen’. Daarin leren deelnemers om zich bewust te worden van hun vooroordelen en stereotypen. Dat klinkt logisch, want vrijwel ieder mens heeft stereotypen en die beïnvloeden ons handelen. Zo blijkt uit onderzoek onder Nederlandse studenten dat zij ‘leiderschap’ onbewust vaak associëren met witte mensen. Dat verklaart waarom een witte kandidaat meer kans maakt op een baan als manager dan een kandidaat van kleur. Zo’n bewustwordingstraining maakt je daar bewust van.

Selecteren op klik

Helaas hebben die trainingen vervolgens niet het gewenste effect. Ze blijken bijvoorbeeld geen effect te hebben op mensen die het helemaal niet erg vinden om vooroordelen te hebben of in stereotypen te denken. Het werkt dus alleen voor degenen die ook echt willen veranderen. Daarnaast werken zulke trainingen vrijwel alleen als ze gepaard gaan met een organisatieverandering. Als de organisatie niet wezenlijk verandert, heeft het weinig zin om je enkel op individuen te richten.  

Het belangrijkste is dus dat de organisatie zelf verandert. Vaak gaat het bijvoorbeeld gigantisch mis bij werving-en-selectieprocessen en promoties. Nieuwe medewerkers aannemen gebeurt doorgaans op basis van een ‘klik’ met de kandidaat. Onderzoek laat zien dat veel mensen een voorkeur hebben voor mensen die op hen lijken, waardoor we onbewust discrimineren. Discriminatie draait namelijk niet alleen om het achterstellen van mensen die je ziet als ‘anders’, het gaat ook om het voortrekken van mensen die je ziet als ‘eigen’. Door de ‘klik’ centraal te zetten in het werving-en-selectieproces, ontstaat een soort ‘cloning’: het steeds opnieuw plaatsen van mensen op bepaalde posities die lijken op de mensen die er daarvoor zaten, zo concluderen Philomena Essed en David Theo Goldberg. Wie in een ‘witte’ organisatie gaat selecteren op ‘klik’, houdt zo de organisatie ‘wit’.  

Meedoen aan ‘Diversity Day’ of een bewustwordingstraining gaan die selectie op ‘klik’ niet veranderen. Wat nodig is, is dat zulke processen objectief en transparant worden. Dat betekent: op een rij zetten welke competenties nodig zijn voor de functie, een formulier maken waarop kandidaten per competentie invullen wat zij in huis hebben, de scores anoniem berekenen en de hoogste scores uitnodigen. Vervolgens moet je voorafgaand aan een gesprek vastleggen welk type antwoord, welk aantal punten krijgt en degene met de hoogste score krijgt de baan. Een studie van TNO concludeert dat dit de meest kansrijke aanpak is voor het effectief tackelen van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook de doorstroomprocessen (zoals promotie) kun je zo aanpakken. Dan bepaalt niet langer de manager die onbewust ‘kloont’ wie er hogerop komt, maar de hoogste score.

Een cruciale volgende stap is om bedrijven aan deze methode te houden. Hier komt het begrip ‘accountability’ om de hoek kijken. Volgens psycholoog Jennifer Eberhardt hebben vooroordelen en stereotypen minder invloed, als mensen weten dat ze ter verantwoording kunnen worden geroepen. Anders gezegd: ze moeten stap voor stap kunnen uitleggen op basis waarvan ze welke beslissing hebben genomen en ze moeten dit kunnen rechtvaardigheden. Als managers weten dat ze misschien later aan een commissie of staffunctionaris moeten uitleggen op basis van welke objectieve standaarden ze salarisverhoging of promotie hebben toegekend, gaan ze eerlijker handelen. Het blijft dus niet alleen bij procedures veranderen, je moet er ook voor zorgen dat die procedures niet stiekem worden omzeild.  

Dit soort veranderingen vragen om leidinggevenden die bereid zijn om eerlijke processen te hanteren en die zich écht willen committeren aan de aanpak van discriminatie. Je kunt het tegengaan van racisme en discriminatie daarom het beste uitdrukkelijk onderdeel maken van hun takenpakket. Wat betekent dat de leidinggevende in staat moet zijn om discriminatie te signaleren en aan te pakken, zowel in de werving en selectie, als in de doorstroom, als op de werkvloer. Denk aan discriminerende opmerkingen tijdens een sollicitatie, of bij de koffieautomaat. In de praktijk blijkt dat hierop ingrijpen vaak nog niet gebeurt. Wanneer leidinggevenden dat niet kunnen, of daar allemaal geen trek in hebben, voldoen ze niet aan hun functieprofiel en kunnen ze beter vertrekken.  

Bewezen effectief 

Diversiteitsbeleid heeft alleen zin als het écht leidt tot gelijkere kansen en minder discriminatie en racisme. Als dat niet het geval is, doet het soms meer slecht dan goed. Uit onderzoek blijkt namelijk dat witte mannen discriminatie minder goed signaleren als ze de indruk hebben dat er goed diversiteitsbeleid is. Zo wekt zulk beleid dus de schijn van eerlijkheid, wat kwalijker is dan dat het gewoon duidelijk is dat er geen gelijkheid is. D&I-beleid moet gebaseerd zijn op wat bewezen effectief is om discriminatie te bestrijden: fundamentele veranderingen in de processen van de organisatie en het takenpakket van de leidinggevenden. Alleen zo kunnen we Artikel 1 van onze grondwet – iedereen is gelijk voor de wet – op de werkvloer handhaven.